Cours 2005

DROIT DU TRAVAIL<?xml:namespace prefix = o ns = "urn:schemas-microsoft-com:office:office" /><o:p></o:p>

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Introduction :<o:p></o:p>

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Définition (générale) du Droit : lorsqu’on parle de droit il s’agit d’organisations juridiques via des règles juridiques (ex : non respect peut donner lieu a des sanctions), des rapports entre les individus que nous sommes (groupement de personne, personne morale)<o:p></o:p>

1884 : législation des syndicats <o:p></o:p>

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Ø      L'organisation (juridique) des rapports entre les individus (personnes physiques, personnes morales)<o:p></o:p>

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Ø      En ce qui concerne les rapports entre les individus au travail<o:p></o:p>

 S'agissant du droit du travail : les rapports individuels et collectifs de travail il y a une distinction entre :<o:p></o:p>

▪ Les rapports individuels de travail<o:p></o:p>

▪ Les rapports collectifs de travail <o:p></o:p>

Individuel : embauche, exécution, licenciement, rémunération<o:p></o:p>

Collectif : droit syndical, représentation du personnel, négociation collective, conflit collectif<o:p></o:p>

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés doit être mis en place un comité d’entreprise au sein duquel il y a une délégation du personnel élus. Lorsqu’une direction envisage d’engager un licenciement, l’employeur doit passer devant le comité d’entreprise.<o:p></o:p>

1996 : en France il existe des comités d’entreprises européens.<o:p></o:p>

2000 : nouvelle loi Aubry, cadre autonome, l’important c’est qu’ils accomplissent leur mission.<o:p></o:p>

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Pourquoi cette organisation du travail pour civiliser les individus ?<o:p></o:p>

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L’objet de cette organisation juridique : <o:p></o:p>

Ø      Civilisation des rapports entre les individus<o:p></o:p>

Ø      Subsistance des rapports de force : <o:p></o:p>

Le droit de grève (chiffres, exemples, questions, accords de prévention et gestion des conflits)<o:p></o:p>

Au fil des siècles on passe des rapports de forces à des rapports civilisés.<o:p></o:p>

Le droit de grève est un droit constitutionnel par rapport à des règles constitutionnelles : déclaration de 1789, préambule de 1946, de la 4éme république, constitution de 1958.<o:p></o:p>

1946 : « droit de pas de grève s’exerce dans le cadre des règles constitutionnelles qui le règlement ». Dans le public (respect des lois, préavis, grèves) et privée (pas de règles, plus de grèves). <o:p></o:p>

Dans un contrat de travail il y a des contraintes légitimes, l’employeur doit exécuter les ordres de son supérieur. Le contrat de travail repose sur une inégalité juridique.  <o:p></o:p>

L 212-4 : loi Aubry 1 de 1998 sur les 35h, « la durée de travail s’entend du travail effectif à l’exclusion du temps de travail nécessaire à l’habillage, casse croûte, ainsi que des périodes d’inaction dans les industries et commerces déterminés par les décrets »<o:p></o:p>

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La difficulté de la mise en œuvre de cette organisation : <o:p></o:p>

Ø      nature humaine et comportements humains : harcèlements, discriminations, cas d’exploitations<o:p></o:p>

Ø      et dés lors nécessité de cette organisation : hier, rapport Villermé 1840 et loi la première de 1841, début de toute une évolution<o:p></o:p>

Depuis notre première loi du travail 1841, qui était déjà une loi de réduction de travail, il en est résulté toute une organisation juridique.<o:p></o:p>

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Organisation juridique <o:p></o:p>

Ensemble de règles juridiques de conduite faites d’obligations et de droits.<o:p></o:p>

Ø      Obligations résultant des comportements (conventionnelles et non conventionnelles) <o:p></o:p>

Ø      Obligations résultant des lois : toute une évolution depuis 1941<o:p></o:p>

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→ Obligations résultant des comportements : ces comportements peuvent résulter de ce qu’on appelle les actes que l’on peut qualifier d’actes juridiques ou encore ces comportements peuvent provenir de faits que l’on peut qualifier de faits juridiques.<o:p></o:p>

● Les actes juridiques reposent sur des comportements volontaires car les obligations qui vont en résulter vont être voulus.<o:p></o:p>

Ex : convention synonyme avec le contrat,  « le contrat de travail salarié qui repose sur les comportements volontaires d’un individu » ou « le contrat : convention de stage, acte juridique qui résulte d’une volonté ».<o:p></o:p>

Ces obligations voulus on va donc les appeler obligations conventionnelles qui provient de nos comportements.<o:p></o:p>

● Les actes sont différents des faits personnels qui sont également des comportements qui peuvent être volontaire ou non intentionnel et d’où il va résulter également des conséquences juridiques donc des obligations qui n’ont pas été recherchés. Donc on peut parler des obligations non conventionnelles qui résultent des faits personnels.<o:p></o:p>

Codes comporte : le code civil de 1804, il constitue le droit commun a toutes les branches du droit et obligations conventionnelles. Ensuite le code du travail, on a commencé de perler de rassembler les règles du travail en 1910. Puis par branche le code bis, accords ou conventions collectives (conventions d’ordre juridique). <o:p></o:p>

L 135-7 : La convention collective c’est celle qui traite des conditions d’emplois (période d’essai), de travail (jour de congés supplémentaires, décès) et les garanties sociales (maladie, indemnisation). Ce sont des actes juridiques entre les syndicats salariés et les employeurs.<o:p></o:p>

L 143-2 : convention et accords collectifs nationaux et mention du bulletin de paie.<o:p></o:p>

La structure des règles de droit est une structure syllogistique.<o:p></o:p>

Syllogisme : c’est ce qui va nous permettre de relier une conclusion à des prémisses (hypothèses). Ces prémices ou hypothèses sont majeures ou mineures.<o:p></o:p>

Ex : majeure : tout les hommes sont mortels, mineure : Socrate est un homme donc conclusion : Socrate est un homme mortel.<o:p></o:p>

La majeure est constituée de la présupposition qui est la situation visée par la règle de droit et qui repose sur 1à 4 conditions selon la règle en question.<o:p></o:p>

La mineure c’est la situation dans laquelle on se trouve et il va s’agir de vérifier, on va parler d’un travail de qualification juridique et on va faire rentrer les conditions.<o:p></o:p>

La règle de droit est syllogistique car on retrouve les deux éléments du syllogisme, conclusion et prémices.<o:p></o:p>

Ex : article 1382 «  tout fait quelconque de l’homme qui cause à autrui un dommage oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer. Il faut trois conditions : 1^er il faut un fait quelconque, fautif, 2^ème qui cause un autrui un dommage, 3^ème il faut un lien de cause à effet du fait du dommage.<o:p></o:p>

Il n’ y a pas d’obligations à réparer si les trois conditions ne sont pas réunies.<o:p></o:p>

1384 : exemple qui montre que toutes les conditions ne sont pas réunis.<o:p></o:p>

23/11/1993 : aménagement du temps de travail, « on entend par temps de travail toute période durant laquelle le travailleur est au travail à la disposition de l’employeur et dans l’exercice de son activité et de ses fonctions ». Il en est résulté la définition actuelle du temps de travail effectif voir L212-4 voir les trois conditions.<o:p></o:p>

Première variante : la question des déplacements professionnels ? <o:p></o:p>

Un accident de trajet ne protége pas le contrat de travail alors que un accident de travail protége le contrat de travail. Des lors que l’on part de chez soi ou de notre lieu de travail on se rend à un autre lieu cela est du temps de travail effectif.<o:p></o:p>

Avec la loi de janvier 2005, borlot : remise en cause entre deux lieux de travail le principe est maintenu c’est du temps de travail effectif mais si on pars de chez soi pour faire une visite ce n’est du temps de travail.<o:p></o:p>

Voir les exemples de syllogisme avec L 122-46 : sexuel et L122-49 : moral <o:p></o:p>

En 2002, lorsque le harcèlement moral est arrivé on a redéfinit la définition du harcèlement.<o:p></o:p>

La question du pré de main d’œuvre, ex : l’intérim est légalisé en France depuis 1972.<o:p></o:p>

Ca tient la route ou non ? Voir L125-3, les trois conditions<o:p></o:p>

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I – Le Droit du travail : Pourquoi en parler ?<o:p></o:p>

Car certains aimeraient bien « brûler » le code du travail..., <o:p></o:p>

- Les déclarations.<o:p></o:p>

- Les accusés.<o:p></o:p>

- Les mesures.<o:p></o:p>

Il y a eu un accord national inter professionnel qui va être conclu sur l’emploi des seniors pour la création d’un CDD (âgé au moins de 57 ans pour permettre à ces salariés de faire valoir leurs droits à la retraite). <o:p></o:p>

De 1997 à 2005 : le SMIC a augmenté de 30 à 40% en Angleterre.<o:p></o:p>

Le 27 et 28 octobre, doit se dérouler un sommet social, idée maîtresse  est d’étendre à tous le bénéfice de l’école via tous et le bénéfice de la sécurité sociale pour se procurer des revenus différés afin de nous protéger des aléas de la vie.<o:p></o:p>

Préambule de la constitution de 46 repris en 58, « création de la sécurité sociale en 46 », « la nation assure aux individus et à la famille des revenus nécessaires, elle garantie à tous la protection de la santé, matérielle, les repos et loisirs ». « Tout être humain malade ayant le droit d’obtenir des aides financières »<o:p></o:p>

Mais est ce que avec le code civil la France ne cumulerait pas un certains nombres d’handicaps ?<o:p></o:p>

→ Déclaration allant dans le sens de la rupture : <o:p></o:p>

- déclarations et revendications : <o:p></o:p>

Ce n’est pas nouveau : 1986 et la suppression de l’autorisation administrative du licenciement pour motif économique.<o:p></o:p>

Ø      75 : jacques Chirac fait adopté un texte indiquant un système d’administration autorisant le licenciement uniquement pour motif économique.<o:p></o:p>

Ø      86 : il est nommé à nouveau premier ministre, il veut supprimer le texte de 75 qui a libéré beaucoup d’employeurs et qui a crée beaucoup d’emplois.<o:p></o:p>

Ø      Entre 75 et 86 : l’administration autorisé à hauteur de 86 à 90% les licenciements pour raisons économiques. <o:p></o:p>

Aujourd’hui la question de licenciement économique revient entre les seules mains du juge judiciaire qui doit prendre à la fois le sérieux et la réalité. Il faut se séparer du salarié que si c’est vraiment impossible de faire autrement, une cause réelle et sérieuse.<o:p></o:p>

- mais aujourd’hui le code du travail est de plus en plus vilipendé : <o:p></o:p>

Ø      Le code du travail serait de plus en plus difficile à appliquer (question de recodification)<o:p></o:p>

Ø      Le code du travail serait un frein à la liberté d’entreprendre<o:p></o:p>

Mais malgré tout on a à faire à des déclarations tel que « la liberté de pensée s’arrête là ou commence le temps de travail » cela signifie que l’arrêt juridique est une contrainte pour nous employeurs.<o:p></o:p>

Le point de départ qui fonde notre société : 1789 «  le but de toute association politique est la conservation des droits naturels et indescriptibles de l’homme » (liberté, sécurité, propriété et ordre).<o:p></o:p>

Ce qui permet de dire en autre que notre code du travail serait constitué d’un certains nombres de piliers qu’il conviendrait de réviser, au nombre de 3 appelés les  accusés : CDI, RTT, seuil d’effectif. <o:p></o:p>

→ Les griefs, les accusés <o:p></o:p>

1^er accusé : le CDI, les chefs d’entreprises désirent embauchés mais c’est un risque quasi mortel car le coût du travail est élevé et on a un environnement juridique et psychologique non favorable.<o:p></o:p>

Le CDI est appelé le contrat de travail de droit commun, article 1780, on ne peut engager ses services qu’a temps ou pour une entreprise déterminée, plus précisément on était en 1804 avec les idées de 1889, liberté, égalité, il convenait de faire en sorte que les contrats esclavagistes étaient plus valables, seul les CDI peuvent être rompus à tout moment donc je sui sûr que ce ne sera pas un contrat trop long, pas esclavagiste et juste.<o:p></o:p>

Le CDI est un contrat de travail à droit commun car il peut être rompus à tout moment.<o:p></o:p>

 Voir L 121-4, conséquence de cet article L 121-5<o:p></o:p>

Aujourd’hui s’agissant de la rupture du CDI ça a donné lieu à un encadrement.<o:p></o:p>

En 1980, une loi vient ajouter deux paragraphes à notre article 1780.<o:p></o:p>

1973 que à l’article L 122-4 du code du travail (règles de forme et de fond), voir règle de fond avec l’article 122-14-3<o:p></o:p>

1958 : un salarié ne peut pas être licencié sans motif valable<o:p></o:p>

1949 : conseil de l’Europe deux textes : 1950, une convention européenne des droits de l’homme et une charte sociale en 1961 révisé en 1987<o:p></o:p>

Le CDI est un contrat de principe pour tous les employeurs de l’union européenne, le texte est accord européen sur les CDD, donc il deviendra le contrat de droit commun.<o:p></o:p>

Ø      CDI, CDD<o:p></o:p>

La rupture avancée d’un CDD ne peut être envisagée il faut une faute grave qu’il ne peuve pas faire autrement que de s’en séparer de lui du jour au lendemain ou autre raison de l’événement de force majeur : événement contre la volonté de l’employeur, force majeur. Autre raison l’accord commun, si le salarié est licencié avant la fin de son contrat il peut prouver qu’il n’a rien fait et donc toucher la différence de ses mois restants.<o:p></o:p>

_ CDI à période d’essai : L122-4<o:p></o:p>

Du premier jour au dernier jour, l’employeur durant sa période d’essai à une totale liberté et un pouvoir de rompre sans procédure, indemnité et justification.<o:p></o:p>

Mais à quoi moi employeur je m’oblige avec un CDI à périodes d’essai à tester les conditions de travail.<o:p></o:p>

La période d’essai est très précaire. Il y a des conventions qui rendent obligatoires pour tel ou tel individu une période d’essai obligatoire. Il y a des moyens de ripostes : <o:p></o:p>

Ø      A quoi je m’oblige l’essentiel : notion d’objet pour l’employeur, c’est tester les compétences et pour l’employeur c’est tester l’humeur.<o:p></o:p>

Si le salarié a le ressenti que sa période d’essai ne se prolongera des le début, il peur revendiquer, certaines entreprises ne marche que sur ce système.<o:p></o:p>

La seule possibilité est le moyen de riposte qui tient à cette notion d’objet, si je peux prouvais que l’employeur ne comptait pas renouveler la période d’essai, il y a donc détournement d’objet.<o:p></o:p>

Pour quoi je m’oblige à être en période d’essai ?<o:p></o:p>

Le CDD peut tenir une période d’essai tout dépend du contrat et du temps du contrat. Par rapport au CDD ou il faut une faute grave, il faut juste une faute sérieuse dans le CDI.<o:p></o:p>

Le CDI limité à la mission, limité dans le temps qui peut être rompu à tout moment, le CDD est un contrat d’exception soit pour un remplacement, courte durée, le code du travail dit que le contrat peut être conclut pour une durée déterminée.<o:p></o:p>

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2^ème accusé : Les RTT : réduction de la durée de travail via les 35h<o:p></o:p>

1^er loi : 1841 : loi de la réduction du temps de travail, semaine à 84h et maintenant 35h.<o:p></o:p>

Je peux instituer dans ma boite des équipes de gestion de fin de semaines : VSD, ce sont des heures de travail à temps partiel, rémunérés à 50% de plus que les heures normales.<o:p></o:p>

Sujet possible au partiel : réduction du temps de travail, ce qu’il entend par temps de travail <o:p></o:p>

L 212-4 : temps de travail effectif<o:p></o:p>

S’agissant des 35h, il y a pour le meilleur et pour le pire (jours de RTT)<o:p></o:p>

L212-9 paragraphe 1 et 2<o:p></o:p>

Il y a 11jours fériés dans le code du travail et les jours travaillés engendre une obligation pour le salarié donc en retour une obligation pour la travailleur.<o:p></o:p>

L212-8. Le but de la modulation est d’éviter de payer les heures supplémentaires.<o:p></o:p>

L212-2, L212-3, L212-15-1<o:p></o:p>

Ø      Cadre de responsabilité à qui on n’a plus besoin d’appliquer la réglementation du travail<o:p></o:p>

Ø      Cadre intégré : bénéficier de la réglementation sur la durée de travail<o:p></o:p>

Ø      Cadre autonome que l’on va soumettre au régime du forfait<o:p></o:p>

L212-15-3, avec la 2^ème loi Aubry, elle crée le système de forfait annuel, jour de travail. Cet certes il y a un plafond de 217 jours dans l’année mais le 217 aujourd’hui je vais le soumettre au régime du forfait.<o:p></o:p>

Avec la 2^ème loi Aubry il y a 3 conditions : <o:p></o:p>

1.       fonction<o:p></o:p>

2.       responsabilité<o:p></o:p>

3.       autonomie<o:p></o:p>

Au niveau du meilleur et du pire aux 35h il y a la rémunération des salariés. Avec le SMIC la 2^ème loi Aubry, institut un complément différentiel.<o:p></o:p>

1887 : principe d’égalité de rémunération.<o:p></o:p>

13 juin 98 : on passe au 35h et cela permet l’embauche, il s’est avérer que les 35h pourrait se finir par la rupture du contrat de travail, seule diminution du contrat de travail sans changer la rémunération mais modifier la répartition du travail, si il y refus cela entraîne donc une faute grave.<o:p></o:p>

Il y a une calamité du coût économique sur les 35h, elles ne sont pas centrées sur l’inégalité, elles reposent sur une véritable calamité culturelle.<o:p></o:p>

Le CDI ne signifie pas nécessairement un emploi à temps plein, le CDI intermittent donne la possibilité pour l’employeur de faire varié le salarié avec des périodes de non travail. L 932-2<o:p></o:p>

Jusqu’en 1991, les heures de formation étaient effectués comme les heures de travail et payés comme telles. <o:p></o:p>

Ø      Le compte épargne temps : possibilité au salarié d’épargner un certains nombres de jours de repos afin de pouvoir les réutiliser en temps libre.<o:p></o:p>

L227-1 : Aubry a donner un petit coup de pouce au compte épargne temps, si vous négocier les 35h, il y a la possibilité pour les comptes épargnes temps.<o:p></o:p>

Fin décembre 2001 : sur les 16 millions de salariés du secteur privé, 8 millions six cent milles bénéficient de la RTT (53%) donc les entreprises se sont lancées dans les négociations.<o:p></o:p>

Pour toutes ces possibilités de souplesse, les entreprises se sont lancées dans les négociations des 35h y compris les petites entreprises.<o:p></o:p>

Fin 2002 : 16% des entreprises de 20 salariés où moins avait réduit la durée de travail et dans les 16%, 1 sur 2 avait même réduit le temps de travail avant l’échéance légal.<o:p></o:p>

L132-6 : convention ou accord collective, ce que une loi fait une convention peut la défaire. Si il y a négociation il faut qu’il y est soi accort soit refus du salarié.<o:p></o:p>

C’est une grande tendance du droit du travail que ce passage au fil des textes de l’individuel au collectif afin de pouvoir obtenir plus, sûrement sur ce terrain collectif un équilibre qui n’existe pas sur le plan individuel, l’employeur en cas de non respect va pouvoir exercer son pouvoir qui peut être matérialisé via le bois documentaire appelé document intérieur.L 132-34 : règlement intérieur est un règlement patronale.<o:p></o:p>

Avec le contrat de travail salarié, on a à faire à une collaboration inégalitaire, on a estimer qu’il faudrait mieux changer de terrain, aller vers le collectif.<o:p></o:p>

1864 : légalisation du droit de grève, relève des libertés individuelles et qui s’exerce de façon collective. <o:p></o:p>

1884 : on a reconnu les associations syndicales <o:p></o:p>

1919 : 1^er loi de négociation collective<o:p></o:p>

1936 : front populaire qui a parlé pour la 1^er fois des délégués d’ouvriers<o:p></o:p>

1945 : création comité d’entreprise <o:p></o:p>

1946 : délégués du personnel<o:p></o:p>

1968 : reconnaissance <o:p></o:p>

1982 : il existe un comité d’hygiène de sécurité et de commission de travail<o:p></o:p>

1996 : sous Chirac, Dupet on reconnaît un comité d’entreprise européen<o:p></o:p>

Il conviendrait de revenir à des rapports plus individualisés entre ouvriers et employeurs et il y a un retour à une individualisation à travers les droits et libertés des salariés.<o:p></o:p>

L120-2 voir accompagné de l’exemple de la clause de non concurrence, je vous engage mais avec une clause de non concurrence au cas où il y a des relations rompus je t’interdit de passer à la concurrence. 10 juillet 2002 : la clause de non concurrence devient l’exception car elle porte atteinte à la liberté du travail.<o:p></o:p>

Mise en place de  délégués personnels, délégués syndicaux en lien avec la taille de l’entreprise pour la représentation du personnel. Les délégués personnels sont des organismes de communication interne. L421-1. Certains employeurs vont faire exprès de ne pas dépasser 11 employeurs car les délégués ont pour but de transmettre des réclamations à l’application du droit de travail conventionnel.<o:p></o:p>

En l’absence de comité d’entreprise les fonctions du comité d’entreprise sont dé voulus entre les mains du délégué personnel.<o:p></o:p>

L431-3  L236-1  L422-1-1<o:p></o:p>

1945 : création du comité d’entreprise, ils doivent être mis en place dans toutes les entreprises d’au moins 50 salariés.<o:p></o:p>

L 431-1 : il en résulte de cet article que il y a des inégalités entre les salariés qui travaillent dans une entreprise de 5à salariés ou pas.<o:p></o:p>

Attributions sociales et culturelles dans l’ordre économique. Dans l’ordre économique ce sont des droits à être informés et consultés (L432-1), les droits des comités.<o:p></o:p>

Pour exercer ces droits le CE détient un budget, budget de fonctionnement, il dispose de moyen et de possibilités pour les attributions sociales tel qu’un expert comptable qui va pouvoir examiner des documents. L436-4  L432-4<o:p></o:p>

Dans les entreprises de 300 salariés, l’expert comptable peut examiner les documents prévisionnels concernant le bilan, le compte de résultat, tableau et plan de financement. (432-5) <o:p></o:p>

3^ème accusé : le seuil d’effectif<o:p></o:p>

Le CE a des attributions particulières concernant le projet de licenciement économique mais si la procédure de licenciement concerne au moins 10 salariés, sur une même période de 30 jours, attributs économiques dans les licenciements économiques. L 321-3  L 434-6. Dans les entreprises d’au 1000 salariés doit être crée une commission économique et l’expert comptable choisit par le CE peut assister à la commission, L442-19.<o:p></o:p>

Le CE doit être convoqué une fois par mois quand l’effectif est à 150 salariés et moins de 150 salariés tous les deux mois.<o:p></o:p>

Depuis une loi de 1996 sous Chirac : <o:p></o:p>

Dans les entreprises d’au moins 1000 salariés  et ayan dans au moins deux états membres de l’union européenne, au moins deux établissements de 150 salariés doit être mis en place un comité d’entreprise européen.L439-6<o:p></o:p>

Après les délégués personnels, le CE, il y a les délégués syndicaux : ce sont à la fois les effets pervers de touts ces seuils d’effectifs.<o:p></o:p>

Depuis une loi du 12 décembre 1968, suite aux événements de mai 1968, la présence de syndicats dans les entreprises, les organisations syndicales pouvaient exercer leur profession au niveau des branches professionnelles. Depuis cette loi les syndicaux sont permis à l’intérieur des  entreprises françaises, ils peuvent être désignés par les syndicaux représentatifs dans toutes les entreprises d’au moins 50 salariés.<o:p></o:p>

Ø      Dans une boite d’au moins 1000 salariés, 2 DS<o:p></o:p>

Ø      « « « « « « « « « « « « « « « 2000 salariés 3 DS<o:p></o:p>

Ø      « « « « « « « « « « « « « « « 4000 salariés 5 DS<o:p></o:p>

Ø      « « « « « « « « « «d’au moins 50 à 999 1DS<o:p></o:p>

Leur mission : négociation collective et pour le CE c’est l’application du droit, L132-27, 28, 29, 30. Cette obligation de négocier résulte de la loi du 13 novembre 1982.<o:p></o:p>

L132-20 : les délégations syndicales peuvent être complétées par des salariés<o:p></o:p>

Thèmes des négociations collectives : salaire effectif, durée effective de l’épargne salariale, organisation du temps de travail, régime de prévoyance, égalité professionnelle, question des travailleurs handicapés, accès de l’emploi des salariés âgés.<o:p></o:p>

Loi du 18 janvier 2005 : impose aux entreprises la gestion prévisionnelle des emplois et compétences. Imposer aux entreprises de plus de 300 salariés de négocier au moins tout les trois ans sur ce thème.<o:p></o:p>

Les délégués syndicaux dispose de crédit, d’heures de délégation pour remplir leurs missions payées comme du temps de travail.<o:p></o:p>

Ø      1000 salariés, 10h de crédit<o:p></o:p>

Ø      au moins de 1000 salariés 15h de crédit<o:p></o:p>

Pour les entreprises d’au moins 300 salariés, obligation d’établir un bilan social, loi de 1997<o:p></o:p>

A la suite du décret du 31 août 2005, les entreprises d’au moins 1000 salariés sont obligés en cas de licenciement de faire une ré industrialisation d’emplois.<o:p></o:p>

Des sections syndicales peuvent être crées dans les entreprises de moins de 50 salariés.<o:p></o:p>

Dans les établissement de moins de 11 salariés, d’un même site, mais ou sont employés sur le site au moins 50 salariés, l’administration du travail peut imposer l’élection délégué de site, L421-1 résulte d’une loi du 28 octobre 1982.<o:p></o:p>

Indépendance juridique des entreprises : <o:p></o:p>

Il y a eu d’abord l’intervention de la jurisprudence et le législateur L431-1.<o:p></o:p>

Le code du travail est truffé de seuil ce qui a des conséquences perverses. Donc des groupements d’employeurs revendiquent la prise en compte des effectifs de telle ou telle catégorie.<o:p></o:p>

 Ordonnance du 2 août 2005 : les jeunes jusqu'à 26 ans pouvaient faire l’objet d’une embauche jusqu’en 2007, sans être compté dans les effectifs d’une entreprise.Mais le conseil d’état estime qu’il il y a un problème.<o:p></o:p>

Les mesures <o:p></o:p>

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Ø      légales : au plan des rapports individuels : embauche du salarié et le CNE                                              : au plan des rapports collectifs : seuils d’effectifs et mesures d’exclusions ainsi que la hiérarchie et articulation des sources.<o:p></o:p>

Rapports individuels : mesures légales individuelles<o:p></o:p>

Rapports collectives : mesure d’exclusion soit les jeunes de moins de 26 ans pour permettre a des entreprises de franchir tel ou tel seuil sans mettre en place certaines conditions.<o:p></o:p>

Phase de l’embauche du salarié par le CDI, CNE : il s’agit de l’étape de recrutement et conclusion du contrat de travail, le choix du contrat de travail.<o:p></o:p>

Le CDI apparaît comme la norme de référence au plan européen et le CDD comme une exception alors l’ordonnance du 2 août 2005 élargie la possibilité en créant le CDI CNE, légal depuis le 4 août.<o:p></o:p>

Le CDI CNE : concerne que les petites entreprises jusqu'à 20 salariés mais il n’y a pas de limite au nombre d’embauche au CDI CNE car le respect du seuil de 20 salariés s’apprécie à la date de prise en effet des embauche. (Quand l’entreprise embauche il faut moins de vingt salariés).<o:p></o:p>

Si je suis en CDD et que je poursuis en CDI, il faut que je mette en place un système pour ma période d’essai puisque j’ai déjà exercé mes preuves il faut voir avec L122-3-10, il faut déduire la durée de CDD de la période d’essai.<o:p></o:p>

Si on est sous CDD et qu’on passe sous CDI CNE ce n’est pas une période d’essai on parle de période de consolidation mais l’employeur considère comme une période d’essai car au bout de 2 ans tout peut s’arrêter.<o:p></o:p>

Si je décide de réembaucher le salarié en CDI CNE je dois respecter une période de 3 mois mais si c’est une personne différente ce n’est pas le cas.la rupture d’un CDI CNE peu intervenir a tout moment sans justification, on a la possibilité de contester cette rupture, par exemple, 1804- 1973 : théorie générale de l’abus de droit. Lorsqu’on veut contester u licenciement en théorie on a 30ans, mais l’ordonnance CDI CNE ramène ce délai à un ans.<o:p></o:p>

L’idée est de remédier à un fort taux de chômage et si les employeurs ont la possibilité de licencier plus facilement alors il embauche plus.<o:p></o:p>

Le problème de la validité du CDI CNE  se pose avec le conseil d’état le 19 octobre 2005 car avec le CDI CNE on a à faire à une durée fixée d’avance et raisonnable de 2 ans mais c’est pour la bonne cause, lutter contre le chômage. Mais le problème du licenciement réside car avec le CDI CNE la durée n’est pas vraiment fixé d’avance puisque le salarié peut être licencié a tout moment sans contrainte, c’est pour cela qu’il il y a la jurisprudence pour se révolter contre les injustices : L 122-14-3   L122-3-8 ;<o:p></o:p>

Dans le CDI après 6 mois d’ancienneté l’employeur à un mois d’indemnité à respecter alors que pour le CDI CNE l’ordonnance dit que pendant le premier mois pas de préavis, entre 2 et 5 mois prévis de 15 jours et entre 6 mois et 2 ans, un mois de préavis.<o:p></o:p>

On peut craindre que le CDI CNE remplace des embauches sous CDD.<o:p></o:p>

2 août 2005 : loi sur les PME, mesure d’allégement L125-3 : relatif à la mise à disposition de salarié sous entendu par une entreprise à une autre entreprise, donc prêt de main d’œuvre.<o:p></o:p>

1982 : réglementation de l’intérim. « Toute opération a but lucratif ayan pour objet exclusif le prêt de main  d’œuvre en dehors de l’intérim, cette opération est interdite et sanctionnée pénalement ».<o:p></o:p>

janvier 1986 : loi est adoptée, elle permet la constitution de groupement d’employeur, L127-1, de la même branche professionnelle de se regrouper sous forme d’association.<o:p></o:p>

Loi de 1901 : possibilité de se regrouper par CDI n mettant les salariés à disposition des différents membres, possibilité de mise à disposition.<o:p></o:p>

2 août 2005 : nouveau type de mise à disposition du personnel, l’entreprise de travail à temps partagé, L124-24 et L124-25.<o:p></o:p>

Une entreprise de travail partagé : recrute un salarié qu’elle va mettre à disposition de différente entreprise cliente , où il effectuera une mission de plus ou moins longue durée, a condition que ces entreprises ne puissent pas en raison de leur taille, moyen, recruter des salariés qualifiés.<o:p></o:p>

C’est une nouvelle forme de dérogation : L125-3 <o:p></o:p>

L124-31 : entreprise à temps temporaire peut exercer le temps de travail partagé sans les obligations d’intérim.le temps de travail partagé concerne que les boites qui en raison de leur effectif moyen on besoin de salarié qualifié.<o:p></o:p>

Le travail partagé va permettre de créer des emplois permanents.La Loi du 2 août 2005, permet a des boites d’intérim de aire du travail partagé sans les conditions d’intérim.<o:p></o:p>

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Ø      Les mesures sur la durée et temps de travail, dé tricotage et remise en cause.<o:p></o:p>

Tout d’abord ce qui concernait les aides financières, les 35h façon Aubry était accompagné  d’ide sous forme d’allégement de charges sociales.<o:p></o:p>

1.       On a commencé par faire les aides lié à la loi Aubry 2 et on a laissé entendre qu’on maintenait le aides de la loi Aubry 1, soit tu choisit, la loi Aubry 1 : de bénéficier des aides rattachés au temps de travail mais tu pourras pas toucher les aides liés à la loi Aubry 2 liés aux bas salaires.<o:p></o:p>

2.       Autres séries de mesures : «  travailler plus pour gagner plus », depuis mai 2002 cela est permis. Les accords sur les 35h ont pu avoir des incidents sur le pouvoir d’achat.Cela va concerner la matière des heures supplémentaires : contage annuel d’heures supplémentaires par salarié qui doit être de 130. Décembre 2002 : il passe à 180, soit 4 supplémentaires par semaine au delà des 35h.Décembre 2004 : 220.<o:p></o:p>

3.       3^ème illustration du dé tricotage, 3^ème série de mesure concernant les nouvelles possibilités de négocier de la loi de  François Fillon du 17 janvier 2003.<o:p></o:p>

Rémunération des heures supplémentaires : la loi Fillon donne la possibilité de négocier les 4 heures supplémentaires à 10% au lieu de 25%.<o:p></o:p>

Possibilité de négocier sur la modélisation des horaires sur l’année, depuis la loi 1982 : possibilité pour l’employeur de faire coller les heures de salariés sur la frustration de l’entreprise.L132-7  L132-8 : révision du temps de travail.<o:p></o:p>

4.       allégements légaux concernant la question des astreintes. Ce sont des heures de disponibilités effectuées à notre domicile ou proximité.<o:p></o:p>

10 juillet 2002 : on ne peut mélanger le travail et le repos, torchon et serviette<o:p></o:p>

17 janvier 2003 : permet, légalise la possibilité de travailler, torchon et serviette<o:p></o:p>

22 novembre 1993 : le temps de travail, c’est toute période où le salarié est au travail, présent et le temps d repos, c’est où le salarié n’est pas au travail.les astreintes ne peuvent être considérés comme des temps de repos donc cette loi de janvier 2003 ne tient pas la route.<o:p></o:p>

Remise en cause des 35h<o:p></o:p>

Ø      les heures supplémentaires dont le régime a été aménagé pour pouvoir travailler plus et gagner plus<o:p></o:p>

Ø      nouvelles règles légales sur un certains nombres de points : la loi ne tenait pas la route au regard du droit communautaire, la directive sur l’aménagement du temps de travail est sur les rails<o:p></o:p>

Ø      nouvelle règle légale concernant la catégorie des cadres<o:p></o:p>

 31 mars 2005 : sur les 35h (document). La 2^ème loi Aubry, 19 janvier 2000, permettait par accord collectif d’instituer la catégorie des cadres autonomes et la possibilité au employeur de leur proposer un forfait jour de travail annuel, L212-15-3. Pour que le cadre devienne autonome il faut que ce ne soit plus possible de prédéterminer l’organisation du temps de travail en raison des fonctions, responsabilité, autonomie.<o:p></o:p>

Ø      Avec la loi du 17 janvier 2003 de F Fillon on élargie la possibilité pour les employeurs de proposer de devenir cadre autonome à seule condition qu’il soit bien devenus des salariés autonomes donc on fait passer à la trappe les deux autres fonctions.<o:p></o:p>

Ø      Loi du 2 août 2005 : étend la possibilité de soumettre des salariés au forfait annuel jour, de l’appliquer à des salariés non cadres, à condition qu’il ne soit pas possible de prédéterminer l’organisation du temps de travail et qu’il soit autonome en raison de leur responsabilité.<o:p></o:p>

Ø      Pour les cadres : loi du 31 mars 2005 : c’est ce qui concerne la question du dépassement du forfait, on est cadre autonome il y a un plafond de 218 jours, il peut arriver qu’on dépasse et avec la loi Aubry l’idée était qu’on libère du temps<o:p></o:p>

Ø      On a introduit une partie de monétisation, avec la loi de janvier 2003 on peut retrouver ce qu’on a épargné en argent et avec la loi du 31 mars 2005 extension du recours au compte épargne temps, il y a plus de plafond dans ce qu’on peut épargner. la seule limite est le congés principal de 4 semaines et au niveau de l’utilisation on peut retrouver ce qu’on a épargné en repos ou rémunération la seule limite est la 5^ème semaine juste en repos.<o:p></o:p>

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